FINDING THE RIGHT TALENTs FOR YOUR TEAM
(Bagaimana mencari talent yang paling cocok di tim anda)
Pagi itu saya ngobrol dengan seorang HR Manager di sebuah perusahaan asing di daerah Cikarang. Sebut saja namanya Ninda.
Ninda menceritakan challenge dia dalam merekruit talent di perusahaannya.
"Perusahaan saya itu terus terang begitu unik budaya kerjanya. Terus beberapa pucuk pimpinan ditempati oleh orang orang asing. Jadinya mereka itu gak sabaran. Dan kadang kadang salah sekali dua kali, langsung saja saya disuruh mengeluarkan karyawan tersebut. Padahal saya sudah berusaha mencari talent terbaik buat perusahaan. Tetapi tetap saja saya mengalami masalah ini."
Kasus ini akan saya bahas hari ini. Karena memang kesuksesan bisnis juga sangat tergantung dari kemampuan talent talent di perusahaan tersebut. Jadi keberhasilan sebuah perusahaan (dengan dibantu oleh HR Manager nya) akan menjadi salah satu kunci keberhasilan perusahaan tersebut di masa depan.
Masalahnya di Indonesia saat ini terjadi ketidakseimbangan deman supply of good talents. Bisnis sedang berkembang pesat. Banyak perusahaan berinvestasi. Banyak lowongan pekerjaan terbuka. Masalahnya ketersediaan good talents ternyata sangat minimum. Orang ny banyak, yang termasuk pintar dan bisa bekerja sangat sedikit.
Di antara yang sedikit itu ternyata gajinya juga sudah mahal.
Eh, kadang kadang perusahaan sudah berusaha merekrut yang terbaik, tetap saja tidak mampu bekerja di perusahaan itu, dan tidak mampu menyesuaikan diri dengan budaya kerja di situ.
Wah repot juga ya? Terus apa yang harus kita lakukan?
Tunggu dulu, kita ulang lagi apa yang diucapkan Ninda,"Padahal sudah berusaha merekrut yang terbaik."
Yang terbaik? Apakah yakin kita membutuhkan yang terbaik?
Kita akan dengarkan cerita lain dari sahabat saya , David, yang dulu pernah bekerja sebagai HR Director di sebuah bank besar. (Kayaknya sekarang banyak pembaca saya yang sudah tahu siapa David itu 😁).
Tahun 2013, David memulai jabatannya sebagai HR Director di Bank itu. Salah satu timnya David harus merekrut karyawan-karyawan baru yang akan menawarkan credit card baru ke calon nasabah (biasanya di mall-mall). Setiap bulan timnya harus merecruit ratusan karyawan baru. Sayangnya tiga bulan kemudian 90 persen karyawannya keluar lagi (resign). Kasihan banget, segala effort yang dikeluarkan untuk mencari, menyeleksi, menginterview dan melakukan proses penerimaan seperti terbuang begitu saja, karena akhirnya 90 persen keluar lagi tiga bulan kemudian.
David pun langsung mendiskusikan hal ini dengan timnya. Dan ternyata timnya pun gak ngerti. Padahal mereka sudah merekrut yang terbaik (hahahha , ingat ya, mereka merekrut yang terbaik).
Mereka bilang bahwa mereka sudah merekrut sebagian besar tenaga penjualan itu dari universitas tebaik di Indonesia (sambil menyebutkan nama 4-5 universitas terbaik di Indonesia).
Kemudian timnya pun bilang bahwa challenge menjadi sales itu memang berat. Akibatnya banyak yang tidak tahan, dan akhirnya mereka pun keluar.
Sepintas kelihatannya logis, really?
Padahal mereka sudah melakukan itu bertahun tahun. What a waste! Betapa sia-sianya usaha mereka.
Akhirnya David mengajak timnya untuk mengidentifikasi 10 tenaga sales terbaik di bank itu, dan mereka menganalisa data dan profile nya (kebetulan dulu David belajar Artificial Intelligence di kampusnya).
Dan ketemulah profile 10 sales terbaik mereka:
- Tidak ada yang dari universitas terbaik
- Tidak ada yang dari Jakarta
- Biasanya bukan dari keluarga yang "berada"
Kemudian mereka pun menginterview lagi para sales yang sukses tersebut. Kebetulan beberapa anak buah David lulusan psikologi.
Dan ternyata inilah jawaban dari misteri mereka.
Hampir semua sales yang sukses itu ternyata tidak mempunyai "pilihan" lain.
Wajar. Kita tahu betapa susahnya menjual kredit card di mall. Banyak yang tidak menanggapi sapaan anda. Banyak yang cuma nanya dan langsung pergi. Ada yang ngisi formulir dan tidak melengkapi syarat administrasi. Ada yang melengkapi syarat tapi ditolak. Pokoknya ruwet banget deh.
Eh ditambah , ada lagi yang jualan di mall, dan (terutama bagi sales yang rumahnya di Jakarta), ternyata mereka pas jualan diledekin temen temennya . ("Lu cuman jadi sales ya?")
Ibaratnya jadi pekerja kantoran yang gajinya kecil lebih terhormat daripada jadi sales yang insentifnya gedhe!
Dengan faktor faktor itulah, mereka yang mempunyai pilihan (lulusan universitas terbaik, anak anak Jakarta, anak anak orang kaya ... dll), akan mencoba menjadi sales setelah mereka lulus, tapi karena berat berarti mereka akan keluar pada saat mereka mendapatkan tawaran pekerjaan lain.
Jadi ternyata kuncinya adalah pada karakter yang pantang menyerah, bukan pada kompetensi atau ijasah.
Remember ABC is more important than CDE:
- Attitude, Behavior and Chatacters
are much more important than
- Competences, Diploma and Experiences!
Kemudian David dan timnya pun menyetop recruitment untuk lulusan universitas terbaik, tidak lagi merecruit anak orang kaya dan tidak merekruit anak anak Jakarta. Namanya juga experiment, sah-sah saja kan?
Siapa yang mereka rekrut?
- Lulusan universitas "nggak jelas" dari daerah pinggiran atau sekalian dari luar jawa
- Anak anak dari daerah daerah yang jauh dari Jakarta
- Anak anak yang bukan anak oranv kaya.
Dan merantaulah mereka ke Jakarta. They have no choice! Dan perantau itu banyak yang bersumpah dan berniat untuk tidak pulang ke rumahnya sebelum mereka mempunyai dua kunci (kunci mobil dan kunci rumah). Maksudnya sebelum mereka sukses!
Timnya David melakukan hal itu selama 6 bulan pertama, dan ternyata jumlah karyawan yang keluar turun dari 90 persen menjadi 42 persen!
Memang masih cukup tinggi, tapi lihat improvement yang mereka hasilkan !
Tentu saja ini membuat proses rekrutment menjadi lebih efisien dan busines result pun semakin kinclong!
See what happen, when you dare to try new experiences.
Jangan terus menerus melakukan hal yang sama berulang kali. Cobalah bereksperimen! Lihatlah hasilnya. Semoga berhasil. Kalau gagal? Nggak apa apa, belajar dari kegagalan itu dan perbaiki lagi experimennya.
Apa yang bisa kita pelajari? Sometimes you dont need the best ! Yang kita cari adalah yang paling cocok! Bukan yang terbaik!
Dan yang paling cocok itu bukan hanya memperhatikan masalah kompetensi tetapi juga dengan mengevaluasi karakter karyawan dan budaya kerja perusahaan tersebut.
Sayangnya interview sering hanya memperhatikan masalah kompetensi. Seharusnya lebih seimbang dengan mengevaluasi katakter karyawan tersebut.
Kita kembali pada Ninda, jadi apa yang harus dilakukan oleh Ninda? Lebih memfokuskan proses seleksi karyawan pada Attitudes, Behavior dan Characters.
Tanyakan pertanyaan interiew yang berfokus ke sana:
- ceritakan masalah terbesar dalam hidupmu dan bagaimana kamu mengatasinya
- apakah kamu pernah di-bully? apa yang kamu lakukan,
- apakah kamu pernah mengalami perubahan yang drastis? apa yang kamu lakukan untuk beradaptasi?
Hal hal seperti itulah yang harus difokuskan agar kita dapat mengevaluasi "fit" (kecocokan) candidate dengan perusahaan.
Ok, jadi apa saja yang kita bisa kerjakan untuk menemukan talent yang paling cocok di perusahaan kita?
1. Understand the company culture, leadership styles and way of working
Mengertilah budaya kerja, gaya kepemimpinan dan cara bekerja di perusahaan anda.
2. Understand the competence requirement for the job
Mengertilah kebutuhan kompetensi untuk job tertentu.
Skills atau kemampuan apa saja yang dibutuhkan ?
3. Identify the profile of the people who were successfull in the role before, find their common characters
Nah ini nih yang penging, cari beberapa orang yang pernah sukses di jabatan tersebut, dan temukan karakter apa yang mereka punya (dan yang membuat mereka sukses di posisi tersebut!)
4. Search your candidates based on criteria 1, 2, 3
Pada saat perusahaan lain mungkin hanya fokus pada competence, diploma and experiences, anda harus mencari dan menyeleksi karyawan berdasarkan kriteria di point 1, 2 dan 3 tersebut.
Bahkan fokuslah pada ABC, attitudes, behaviors and characters!
5. Ask real-life experience during the selection, dont ask "knowledge-based" question, focus on what they "do" rather than what they "know"
Assess mereka berdasarkan pengalaman hidup mereka, apa yang PERNAH mereka lakukan, apa hasilnya ? Bukan hanya apa yang mereka ketahui atau apa yang mereka mengerti.
6. Take a risk on competence, do not compromise the characters!
Kadang kadang memang susah mencari candidate yang memenuhi semua kriteria secara kompetensi dan karakter.
Kalau harus memilih, anda boleh meresikokan kompetensi sedikit, tapi jangan meresikokan karakter.
Kalau karakternya bagus, mereka akan terus menerus berusaha belajar dan pantang menyerah.
Sebagus apapun kompetensinya, kalau karakternya lembek mereka akan mudah menyerah dan keluar dari perusahaan.
7. Help the newcomer to succeed
Terakhir nih, yang paling penting!
Anda sudah bersusah payah mencari candidate untuk masuk perusahaan anda. Mestinya orang ini nih, sudah paling cocok dan "fit" secara kompetensi dan karakter.
Tetapi tetap saja dia gak akan langsung ready 100 persen pada bulan pertama. Ya iyalah, kan banyak hal baru yang harus dipelajari ...
- proses baru
- teman teman kerja yang baru
- gaya kerja
- budaya perusahaan
- leadership style
- customer yang baru
- network yang baru
tuh banyak kan?
Berarti HR dan atasannya harus membantu semaksimal mungkin agar dia mampu beradaptasi dan mampu bekerja dengan baik di perusahaan itu. Jangan mentang mentang sudah kasih gaji langsung diceburin aja terus disuruh kerja sendiri.
No! You help to help them as much as possible ...
- teach them
- show them where to find information
- help them to build the nework
- set up a buddy system, seorang kolega selevel yang akan membantu beradaptasi
- assign a coach who can teach them the skills needed for the job
- assign a mentor to help them build a long term career
- monitor their progress regularly
Tuh kan? banyak yang harus dilakukan setelah karyawan anda direkrut.
Jadi ternyata kunci kesuksesan seorang new comer itu bukan hanya pada bagaimana anda menyeleksi sebelum masuk ke perusahaan, tetapi juga pada apa yang anda harus lakukan setelah dia join perusahaaan.
Catat ya ....
Remember, these are the 7 steps that you can do to find the right talents in your company ...
1. Understand the company culture, leadership styles and way of working
2. Understand the competence requirement for the job
3. Identify the profile of the people who were successfull in the role before, find their common characters
4. Search your candidates based on criteria 1, 2, 3
5. Ask real-life experience during the selection, dont ask "knowledge-based" question, focus on what they "do" rather than what they "know"
6. Take a risk on competence, do not compromise the characters!
7. Help the newcomer to succeed
Salam Hangat
Pambudi Sunarsihanto
